ATTRACTIVITÉ DE L'ENTREPRISE : COMMENT ÊTRE UN EMPLOYEUR MARQUANT

La marque employeur : le branding à visage humain

La marque employeur n'est pas basée sur un ensemble de slogans, de phrases toutes faites qui ne leurrent plus ni les candidats potentiels ni les salariés. En effet, elle passe par la mise en place d'actions pertinentes et opérationnelles, adaptées à l'ensemble de son personnel. Construire une marque employeur, c'est d'abord affirmer son identité, définir ses valeurs en faisant valoir leurs distinctions, le tout en concertation étroite avec l'ensemble de ses collaborateurs dans un souci de véracité. C'est refléter les attentes croissantes concernant la qualité de vie au travail et du sens donné à ce dernier au travers notamment des avantages économiques, psychologiques perçus en interne comme en externe. C'est ne pas perdre de vue qu'un collaborateur engagé et épanoui se révèle être le meilleur ambassadeur d'une entreprise ! 87% des salariés estiment ainsi qu'une bonne qualité de vie au travail profite aux salariés, bien sûr, mais aussi aux entreprises¹ qui détiennent ainsi un puissant levier pour leur attractivité.
En temps de crise la marque employeur est un élément décisif pour "l'après" : c'est avec des talents impatients d'être recrutés et des collaborateurs fidélisés que l'entreprise peut renouer avec une reprise de la croissance.

¹ Sondage TNS Sofres "La Qualité de Vie au Travail, pour vous, c'est quoi ?", juin 2013

Les DRH en première ligne

Le contexte de la crise sanitaire avec le télétravail, le chômage partiel et toutes les mesures imposées a mis un nouvel accent sur la notion de qualité de vie et de bien-être au travail. Et les RH ont dû affronter de nouveaux défis. Comme savoir consolider l'esprit d'équipe auprès de salariés travaillant de chez eux, souvent aux prises avec leurs obligations domestiques et avec des niveaux de stress rarement atteints : 44 % de salariés annoncent être en détresse psychologique parmi lesquels 18% affirment que cette détresse est grande ².  
Quand en 2014 déjà, 57% des employés confrontés à des niveaux de stress élevés déclaraient se sentir désengagés ³, on peut aisément comprendre que l'enjeu est d'autant plus important en temps de pandémie. Ainsi la mise en place d'une écoute salariale agile pour calmer l'angoisse et désamorcer des situations d'échec devient clé. Certaines entreprises ont mis un numéro vert à la disposition de leurs employés pour les rassurer, ou ont instauré des messages automatiques à certaines heures du soir ou le week-end pour leur rappeler qu'il est temps de se déconnecter. D'autres proposent des sessions de sport, de bien-être en visio-conférence, des services de conciergerie ou des partenariats avec des plateformes d'aide aux devoirs afin de soulager les parents salariés de cette tâche parfois ardue ⁴.
Enfin, il s'agit aussi de continuer d'être attractif. Pour leurs nouveaux talents, certaines entreprises n'ont pas hésité à innover leur on-boarding, en organisant des livraisons de matériel informatique à domicile associées à des points téléphoniques avec le service technique, des rencontres en vidéo avec le manager, un accompagnement virtuel quotidien avec différents interlocuteurs et des modules d'e-learning. D'autres ont recréé virtuellement l'expérience d'arrivée pour les nouveaux collaborateurs, et mis en place un séminaire à distance pour les informer et leur attribuer un mentor au sein de l'entreprise.

² Sondage réalisé par le cabinet Empreinte Humaine et Opinion Way, printemps 2020
³ Willix Towers Watson, "Global Attitudes Benefits Survey", 2014
⁴ Cf. témoignages de cadres dirigeants des groupes La Poste, Société Générale, BNP Paribas et d'Aviva, pour la convention annuelle de l'Observatoire de la Qualité de Vie au Travail, octobre 2020

L'expérience collaborateur : aussi importante que l'expérience client

Si l'expérience client désigne l'ensemble des ressentis et perceptions d'un client à chaque interaction avec l'entreprise, l'expérience collaborateur en est son reflet exact au sein de l'entreprise, puisqu'il s'agit de la somme des ressentis du salarié vis-à-vis de sa situation au travail. Données subjectives l'une comme l'autre, elles répercutent un vécu et véhiculent une image de la marque. L'entreprise peut alors concevoir un collaborateur comme un client RH, et promouvoir la valorisation de son parcours, de son recrutement à son départ en passant par ses différentes évolutions en interne.
Une étude Viavoice, menée en octobre 2017 pour la Maison Bleue et Le Figaro, le "care" ou le bien-être en entreprise est une solution jugée efficace par 91% des décisionnaires en matière de ressources humaines pour attirer les talents.
Au-delà d'un recrutement pertinent, de la responsabilisation, les salariés ont besoin de se sentir appréciés, de trouver un sens à leur travail et d'y avoir des relations positives. Enfin, ils valorisent l'équité de traitement à laquelle appartient l'équilibre vie personnelle/vie professionnelle ⁵. Ces mesures incitatives passent désormais devant la politique de rémunération et la fierté d'appartenance. La culture d'entreprise passe par un accompagnement attentif de chacun de ses collaborateurs et d'autant plus pendant cette période difficile. Ainsi Agnès Duroni, CEO d'Adevea et spécialiste en Stratégie Marque Employeur insiste-t-elle : "Le risque en cette période confuse, est de se focaliser essentiellement sur l'organisation (télétravail, chômage partiel...) au détriment du lien au sein des équipes". Et d'ajouter : "Les salariés se souviendront des actions de leur employeur après le confinement. C'est donc l'occasion de démontrer que l'on est capable de leadership en période de crise alors que les inquiétudes gagnent face à une situation hors norme".

⁵ Étude Robert Half- Happiness Works, France, 2016.

Et la parentalité dans tout ça ?

Référence incontournable en matière de bien-être au travail, la parentalité est déterminante pour l'attractivité d'une entreprise. Or l'intensité de l'engagement auprès de cette dernière et le recrutement de nouveaux talents sont particulièrement mis à mal par la crise sanitaire. Bénéficier d'une politique forte en matière d'accompagnement à la parentalité en entreprise est un atout majeur pour une marque employeur attirante. En 2019, dans une étude Opinion Way menée pour La Maison Bleue, 91% des salariés estimaient qu'il était du rôle de l'entreprise d'agir en faveur de l'articulation famille-travail. Et 61% d'entre eux se disaient prêts à quitter leur entreprise pour un poste leur permettant une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Or cette tendance n'a fait que croître depuis. En cela, La Maison Bleue, et sa gamme de services sur mesure qui répond aux besoins spécifiques de chaque entreprise est un partenaire de choix. En apportant des solutions adaptées aux parents salariés pour les accompagner au quotidien, comme à l'ensemble des collaborateurs dans la conciliation de leur vie professionnelle et leur vie privée, elle aide l'entreprise à valoriser son image, à renforcer les relations qu'elle créé avec ses employés et son attractivité auprès de ses clients et de futurs postulants.