Plus d’égalité pour plus de croissance
Avoir une femme au conseil d’administration réduit le risque de faillite de 20%, selon la Leeds University Business School. Un chiffre parmi de nombreux autres qui montre les bienfaits économiques de la mixité femmes-hommes dans l’organisation. Bien sûr, l’égalité de genres est avant tout un enjeu de justice et d’épanouissement – en plus d’être une obligation légale. Mais il est important de savoir qu’elle est également un levier de performance, à l’échelle d’une équipe, de l’entreprise et de la société dans son ensemble. Quelques éléments de réponse à la question « pourquoi et comment promouvoir l’égalité professionnelle ? »
Les entreprises mixtes sont plus rentables que les autres
« Impulser la parité, c’est une question de performance pour les entreprises », rappelait Claire Laot, DGA de la Maison Bleue, lors des Assises de la Parité le 6 mai 2021. De nombreuses études montrent en effet les liens qui existent entre mixité et performance de l’entreprise. Un rapport de l’Institut Montaigne en propose un inventaire, centré sur la mixité parmi les cadres. On y apprend notamment qu’entre 2006 et 2016, le CAC40 a perdu 4% de sa valeur. Dans le même temps, les entreprises les plus féminisées de ce même CAC40 ont gagné 60% !
Pourtant, si les femmes représentent bien aujourd’hui quasiment la moitié des actifs (48,6% en 2020, selon l’Insee), la répartition des emplois est très loin d’être égalitaire. Plus on monte dans la hiérarchie des entreprises, moins l’égalité est vérifiée : si les femmes représentent près de la moitié de la population active, elles ne sont que 42% des cadres, et n’occupent même que 23% des postes de direction dans les entreprises de 500 salariés et plus.
Beaucoup reste donc à faire en matière d’égalité professionnelle. Ou, pour dire les choses autrement, beaucoup d’entreprises disposent d’un levier important de performance, qu’il leur suffit d’actionner !
Comment l’égalité professionnelle accroît-elle la performance ?
Plusieurs facteurs expliquent l’amélioration des résultats d’une entreprise lorsque la mixité femmes/hommes s’accroît.
Premier point : selon une étude américaine, l’intelligence collective d’un groupe augmente avec la proportion de femmes. Comme en sport, la résolution de problèmes dépend avant tout de la capacité à s’écouter les uns les autres et à construire ensemble. Or, culturellement, les femmes disposent en moyenne d’une sensibilité sociale plus élevée que les hommes.
Plus généralement, la mixité accroît la diversité des profils et des points de vue, ce qui bénéficie à la créativité de l’équipe et améliore sa perception des défis extérieurs. Dans les entreprises qui vendent au grand public, la présence des femmes est d’autant plus essentielle qu’elles sont, dans 85% des foyers, la « personne responsable des achats », et donc celle qui engage les dépenses !
La mixité, par ailleurs, accroît la performance RH et la qualité de la composition des équipes, ne serait-ce qu’en élargissant le vivier de recrutement : lorsqu’on recherche le bon profil en s’affranchissant des stéréotypes de genre, on augmente le nombre de profils possibles et la probabilité de trouver la bonne personne pour les bonnes raisons.
Enfin, la parité crée les conditions d’une meilleure adéquation entre choix individuels et situation professionnelle : elle favorise une culture inclusive, dans laquelle un homme peut préférer se consacrer davantage à ses enfants et une femme à sa carrière. Résultat : les collaborateurs sont en phase avec leurs aspirations, sont plus motivés et plus engagés.
Comment promouvoir la parité dans l’entreprise ?
En elles-mêmes, les politiques de promotion de la mixité impliquent la mise en place d’un cadre de travail inclusif. Celui-ci génère des pratiques de management des ressources humaines vertueuses et bénéfiques à la performance de l’organisation. Et ce n’est pas uniquement une affaire de grandes entreprises. Le gouvernement a mis à disposition un Guide de l’égalité femmes hommes à destination des TPE-PME, qui contient de nombreuses données et suggestions utiles.
La naissance et les premières années des enfants sont, pour les salariés, des moments clés : c’est là que se joue le plus souvent le décrochage des femmes dans la progression de carrière. A cet égard, une offre de solutions de garde, comme celle de La Maison Bleue, joue un rôle décisif dans un double « empowerment » : celui des mères qui ne veulent pas interrompre leur carrière, celui des pères qui veulent passer du temps avec leurs enfants. La Maison Bleue y parvient en accompagnant les salariés dans la diversité de leurs besoins, qui évoluent avec le temps : place en crèche régulière, possibilité d’accueil ponctuel de l’enfant, accueil d’urgence… Le simple fait de proposer des solutions pour toutes les situations que vivent les jeunes parents sécurise considérablement les salariés et constitue un puissant levier de fidélisation et d’engagement – et donc de performance.
Par ailleurs, en garantissant des processus RH qui font abstraction des stéréotypes et se concentrent sur le mérite et les compétences, les entreprises accroissent la confiance au sein des équipes.
Au-delà du recrutement, on sait que les femmes connaissent en moyenne une moindre progression professionnelle. En partie parce qu’elles osent moins souvent que les hommes solliciter promotions et augmentations. L’Ocirp, un acteur du monde de la prévoyance, a ainsi mis en place une politique de formation aux postes managériaux tournée prioritairement vers les femmes, afin de résorber le déséquilibre par l’accès aux compétences. Mais le « plafond de verre », on le sait, se manifeste surtout au moment de la maternité. Une offre interne de solutions de garde comme celle de La Maison Bleue apporte des solutions concrètes aux besoins des salariées mères et leur envoie un signal clair d’inclusion.
Faire vivre l’égalité femmes/hommes dans l’entreprise
La loi et les procédures ne font pas tout : l’acculturation est importante également. Communiquer sur les études et les chiffres démontrant les bénéfices de la mixité pour la performance de l’entreprise est un bon début. Mais l’exemplarité est également un levier essentiel : chez Aviva, le directeur de la communication a veillé à prendre les 10 semaines de congé parental financées par l’entreprise, et à le faire savoir.
Les managers ne sont pas les seuls à avoir besoin d’accompagnement. Pour optimiser les bénéfices RH à attendre d’une politique de mixité, il peut être utile de sensibiliser les collaborateurs. L’enjeu est d’abord d’informer sur l’offre de services interne ; par exemple, sur la crèche d’entreprise ou les prestations d’accompagnement à la Parentalité, comme La Maison Bleue en propose avec « Familizy », pour accompagner les parents en recherche de solutions de garde pour les enfants de tous âges. Mais sensibiliser implique également de redire clairement que parentalité et vie au travail sont compatibles, et que l’entreprise s’engage pour favoriser leur conciliation. C’est la raison pour laquelle la Maison Bleue propose aux entreprises des solutions pour aider leurs collaborateurs à articuler efficacement vie professionnelle et vie personnelle.
