Des tendances déjà anciennes accélérées par la crise
La crise sanitaire amorcée en mars 2020 a contraint les entreprises à mettre en place des expérimentations en matière d’organisation du travail. En fonction des métiers et des secteurs, il a fallu combiner travail à distance, activité partielle, présentiel sécurisé… Par la force des choses, un management différent s’est mis en place. Un management qui, de fait, est allé dans le sens de grandes tendances déjà à l’œuvre dans les attentes des salariés.
La rémunération continue à faire partie des leviers importants de mobilisation des salariés. Selon la version 2018 de l'enquête annuelle d’ADP, Workforce View, les Européens classent encore le salaire au 1er rang des facteurs de motivation (pour 47% des personnes interrogées). Mais d’autres facteurs la rejoignent, voire la dépassent. Le besoin de sens prend une place importante, avec la reconnaissance, la qualité de vie au travail, la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle (2e levier cité dans l’enquête ADP). Et, dans le management à distance, les leviers de mobilisation reposent nécessairement davantage sur le sens et la reconnaissance que sur le contrôle. Ainsi, les enjeux d’articulation entre temps personnel et professionnel se sont retrouvés au cœur des questionnements quotidiens, pour les collaborateurs comme pour les managers eux-mêmes.
Au sortir de la crise, certaines entreprises souhaitent revenir à la « normale », d’autres au contraire considèrent que c’est une opportunité pour se réorganiser. Mais la plupart du temps, il sera difficile de revenir totalement en arrière.
Le télétravail, un enjeu d’équité
Le télétravail pose un double problème d’équité et d’équilibre. Tous les salariés, tous les métiers et tous les emplois ne sont pas égaux face au télétravail. Certains collaborateurs, en particulier dans les fonctions de back office, peuvent sans difficulté télétravailler tout ou partie du temps. Certains doivent être présents sur leur lieu de travail ou chez le client mais peuvent, dans une certaine mesure, faire varier leurs horaires. Beaucoup continuent à être astreints à des heures de présence fixe, ou de déplacement : c’est le cas des vendeurs et des commerçants, par exemple.
Pour traiter tout le monde avec équité, un des enjeux sera de déterminer quelles sont les activités (et non simplement les métiers) télétravaillables sur la base de critères objectifs et applicables à tous. Il y a un double écueil à éviter : les inégalités d’accès au télétravail entre salariés exerçant les mêmes missions ; ou à l’inverse, l’imposition du télétravail à des collaborateurs qui ne le souhaitent ou ne le peuvent pas.
La DRH, apporteuse de solutions
La clé est sans doute de définir, pour chaque poste ou type de poste, un temps minimal à passer sur le lieu de travail, et à laisser de la liberté aux salariés concernés. Pour les salariés parents, le fait de proposer des solutions de garde d’enfant ne peut qu’accroître cette liberté de choix. Une place en crèche à proximité de l’entreprise ou de son domicile peut aider un salarié à s’organiser dans les meilleures conditions.
Les services proposés par La Maison Bleue permettent d’articuler au mieux ces différentes options. Des places en crèche peuvent être réservées aux salariés, (à temps plein ou partiel, ou encore en urgence et ponctuellement). Dans le même temps, l’offre de services Familizy vient en aide aux collaborateurs pour trouver des réponses à toutes les questions liées à la famille – garde, aide aux devoirs, aidants familiaux, ménage… La DRH et les managers peuvent ainsi se mettre au service des collaborateurs pour élaborer leur cadre de travail optimal.
Le même raisonnement peut être appliqué au flex-office et aux horaires variables : l’accès à ces pratiques doit être équitable, à missions égales. Couplées à une offre de services RH sur mesure, comme celle proposée par La Maison Bleue pour accompagner la conciliation vie personnelle/vie professionnelle, ces modalités d’organisation peuvent représenter de puissants leviers d’engagement et de fidélisation. Et cette même offre de services est également pertinente pour des salariés qui, justement, ne peuvent pas bénéficier de l’assouplissement du présentiel.
Accompagner les salariés parents
Le télétravail pose aussi et surtout des questions aux collaborateurs eux-mêmes. Pour les parents salariés, le télétravail implique une réorganisation complète de la vie à la maison. Il s’agit à la fois d’arriver à se mobiliser et à rester efficace en travail à distance, tout en maintenant strictement la limite entre professionnel et personnel. La Maison Bleue accompagne ses clients en proposant à leurs salariés des ateliers et webinaires qui les aident à mettre en œuvre ces changements. Les collaborateurs d’Oracle et de Transdev ont ainsi pu assister à un webinaire sur le thème « comment rester efficace en télétravail », tandis que ceux d’Allianz abordaient la question sous l’angle de la « conciliation famille-(télé)travail pendant le confinement ».
Pour maintenir l’engagement après une période difficile, attirer les nouveaux talents et réussir la transformation, il est essentiel d’anticiper les attentes et d’offrir des services RH pertinents et personnalisables. Les prestations proposées par la Maison Bleue répondent à ces questions, en particulier sur le versant « parentalité ».
