QVT et hybridation du travail : comment trouver le bon équilibre ?

Qualité de vie au travail et organisation hydride du travail : le constat

Après pratiquement 2 ans de crise sanitaire, une chose est sûre : les collaborateurs se sont appropriés (et plébiscitent) le télétravail. Et pourquoi s’en priver, quand la productivité des salariés bondit parallèlement de 22% et le PIB de 9 points* ?

Ce qui fait moins l’unanimité en revanche, ce sont les conditions dans lesquelles s’organise cette organisation hybride du travail. En juin 2021, 26% des salariés estimaient par exemple que le télétravail avait eu des conséquences sur leur santé psychologique**. Les Agences nationale et régionales pour l’amélioration des conditions de travail (Anact-Aract) notaient quant à elles un impact négatif croissant du télétravail sur les relations de travail, sur le sentiment de “sur-connexion”, sur la fatigue ressentie et la charge mentale. Le sentiment d’isolement des collaborateurs s'accroît tandis que le sentiment d’appartenance des collaborateurs à la communauté d’intérêt que représente l’entreprise et son projet s’étiole… Entraînant dans son sillage leur motivation et leur productivité.

Autant de signaux d’alarme qui invitent les RH à se questionner sur la transposition d’un modèle de QVT dans un contexte d'hybridation du travail.

Renforcer la QVT dans un contexte d’hybridation du travail : les leviers RH

C’est indéniable : ces dernières années des efforts ont été déployés pour prendre soin des salariés, pour les attirer et les retenir… au bureau ! En revanche, tout, ou presque, reste à faire lorsqu’ils sont en home office.

Levier n°1 : Comprendre les besoins pour inventer un nouveau cadre de bien être, quel que soit le mode de travail

En matière de QVT, l’essentiel est de placer l’humain au cœur de toutes les interventions de l’entreprise. Au fond, peu importe le mode de travail. En distanciel ou en présentiel, pour réussir sa QVT, adopter la logique du Care, c’est-à-dire une logique qui amène une entreprise à prendre soin des salariés, est incontournable.

Aussi, dans un contexte de travail hybride, les employeurs vont devoir se (ré)interroger sur les besoins réels des salariés, leur demander quelles sont leurs attentes pour concilier vie personnelle, vie professionnelle au bureau et vie professionnelle en distanciel… Et y répondre dans la mesure du possible !

Levier n°2 : Construire en concertation les conditions du bien-être en mode hybride

Pour connaître ces nouveaux besoins, un effort constant de dialogue est nécessaire. Avec les partenaires sociaux d’abord, sans qui la réflexion autour des mesures impactant le bien-être des salariés et l’émergence des nouveaux modèles ne peuvent pas être imaginées.

Mais également avec les collaborateurs, cela doit être fait sans intermédiaire. Elodie Roueil, DRH Adjointe Groupe de Bpifrance, atteste : “Lors du premier confinement, il y a des murs qui se sont effondrés, il n’y avait plus de heurts à poser des questions en direct aux collaborateurs. Nous avons décomplexé l’échange ».³

Levier n°3 : Repenser la notion d’espaces de travail, en présentiel comme à distance

Avec un boom de 60%, la progression du nombre d’espaces de coworking en France entre 2019 et 2021⁴ traduit une tendance de fond : le télétravail n’est pas réservé au domicile. De plus en plus d’entreprises réservent des postes en tiers lieux (coworking mais aussi corner télétravail dans les hôtels…) pour offrir une expérience de travail sereine à ses collaborateurs. Une façon de combiner les bénéfices du télétravail (proximité et flexibilité en tête) avec les avantages du présentiel (convivialité et synergie notamment).

Mais qui dit QVT hors des murs dit aussi attention particulière à porter sur l’ergonomie des postes de travail, surtout à domicile. Fournir le matériel adéquat pour faciliter le télétravail (souris, claviers, écrans, fauteuil), les former aux bonnes pratiques, c’est autant prendre soin de la santé de ses collaborateurs que prendre soin de la bonne marche de l’entreprise !

Levier n°4 : Renforcer les aptitudes émotionnelles du management

Un management qui se place véritablement au service des salariés est un facteur clé de la qualité de vie au travail. Or, à l’heure où le télétravail met en exergue le besoin des télétravailleurs d’être compris individuellement, dans leurs contraintes comme dans leurs difficultés, les aptitudes émotionnelles des managers et des DRH vont devoir être davantage mobilisées. Une attitude qu’il faudra accompagner, notamment grâce à la formation.

Quelles actions RH concrètes pour une QVT réussie dans un contexte d’hybridation du travail ?

Pour que les collaborateurs conservent une bonne qualité de vie quand ils travaillent à distance, certaines mesures très concrètes peuvent porter leurs fruits. En voici quelques exemples.

Les actions pour équilibrer les vies personnelles et professionnelles

En télétravail comme en présentiel, permettre au salarié d’optimiser son organisation et de concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle est indispensable. Aussi, les entreprises devront s’assurer de la capacité des managers à accepter le besoin de flexibilité des collaborateurs. L’entreprise devra aussi encourager la capacité de ces derniers à établir une frontière entre vie privée et vie professionnelle, en prônant clairement le droit à la déconnexion. Enfin, elle devra mettre en place les outils qui leur facilitent le maintien de cet équilibre.

Comme par exemple, La Maison Bleue qui propose des prestations palliant les difficultés d’organisation des parents de jeunes enfants, et aidant ces télétravailleurs à réduire leur charge mentale :

• Places en crèches réservées aux salariés.
• Accueil en crèche occasionnel ou d’urgence pour des besoins ponctuels ou non anticipés.
• Conférences et webinaires pour aider les salariés à concilier efficacement famille et travail.
• Accompagnement des collaborateurs en recherche de solutions concrètes relatives à leur vie de famille (gardes, sorties d’école, ménage…)

Mais d’autres actions sont possibles. A Bpifrance, Elodie Roueil et ses équipes ont par exemple, lorsque les écoles ont fermé lors du premier confinement, mis en place “un dispositif de cours pour élèves du CP à la Terminale, pour que les enfants continuent d’apprendre et que les parents puissent continuer à travailler.”

Les actions pour renforcer l’inclusion comme pilier de la culture d’entreprise

Avec l’hybridation du travail, les événements et les rituels alimentant la culture de l’entreprise peuvent perdre de leur régularité. Et avec eux, le sentiment d’appartenance, d’intégration, d’inclusion des collaborateurs tend à se déliter.

Pour éviter cet étiolement de la culture d’entreprise, des solutions simples peuvent être mises en place :

• Communiquer ouvertement sur les valeurs fondatrices de l’entreprise.
• Mettre en avant des histoires de collaborateurs engagés, valoriser des pratiques (internes ou externes) inspirantes.
• Mettre en place de formations à distance ouvertes à tous les salariés, embarquant les équipes dans leur appropriation des outils de télétravail (logiciels, moyens de communication).
• Organiser des afterworks peut se faire sous des formats plus digitaux…
• Proposer des cours de sport, les retransmettre online et en direct pour permettre aux collaborateurs en télétravail d’y participer, même à distance. Idem pour les cours de yoga, de qi-gong, de méditation ou autre. Vous pouvez aussi choisir de financer un abonnement à une application de fitness, partagée par tous les collaborateurs.

Une QVT réussie dans un contexte d’hybridation du travail : la checklist

Les RH font face à de nombreux défis pour réussir le match entre QVT et télétravail. Voici une rapide checklist des leviers à actionner pour y parvenir : 

• Analyse : Comprendre les besoins de tous les collaborateurs

• Communication : Communiquer et agir en concertation, aussi bien avec les partenaires sociaux qu’avec les collaborateurs eux-mêmes

• Organisation : Repenser les espaces de travail : réorganiser la territorialisation des postes de travail externes, veiller à l'ergonomie des postes de travail à domicile

• Management : Mettre l’accent sur l’intelligence émotionnelle du management

En conclusion

Face à cette nouvelle norme du travail hybride, la QVT doit s’adapter… dans la continuité ! La logique du Care doit, aujourd’hui plus qu’hier, guider les actions à mettre en place. Droit à la déconnexion, flexibilité des horaires, dispositifs de garde d’enfants, formations en ligne, moments de convivialité et événements à distance, communication inspirante… S’ils répondent aux réels besoins de vos collaborateurs, ces éléments peuvent vous aider à réussir votre QVT dans un contexte de travail hybride.

*Institut Sapiens - Quel avenir pour le télétravail ? - mars 2021 https://www.institutsapiens.fr/wp-content/uploads/2021/03/Quel-avenir-pour-le-télétravail.pdf

** Baromètre annuel du télétravail - Juin 2021

3 https://talents.bpifrance.fr/news/media-entretien-avec-elodie-roueil-drh-bpifrance-porter-le-projet-d-entreprise-meme-a-distance

4 Dernier baromètre sur le marché de l’immobilier de bureau : https://storage.googleapis.com/blog-uploads/2021/11/23f9de18-ubiqdata_2021-3.pdf?fbclid=IwAR0PucMS6juGui2OVJdun9-f1WNmpgR4Kp070P6UNV4GbtPXeGN4GQsAk6U