Les nouveaux pères cherchent leur place dans l’entreprise
86% des pères élèvent leurs enfants d’une autre manière que leur propre père, selon l’Unaf : les « nouveaux papas » sont bel et bien une réalité. Entre les attentes de la société et celles de l’entreprise, entre l’aspiration à profiter de sa paternité et les injonctions à la performance, entre « plancher de verre » et partage des tâches domestiques, la place de ces nouveaux pères a longtemps été difficile à trouver. Aujourd’hui, les conditions sont réunies pour un rapport apaisé à la paternité en entreprise. Et cette dernière peut amplement y contribuer.
Des droits partiellement utilisés
Pères et mères ont les mêmes droits en tant que parents salariés, à une exception : le congé maternité/paternité. Depuis sa création en 2002, le congé paternité ne dure que 11 jours. Il s’apprête à passer à 25 jours au 1er juillet 2021. Les pères ont par ailleurs droit au congé parental dans les mêmes conditions que les mères depuis 1984. Mais le droit est une chose, la pratique en est une autre : 3 pères éligibles sur 10 ne prennent pas leurs jours de congé paternité, selon la Drees . Quant au congé parental, seuls 2% des pères le mobilisent, contre 28% des mères !
On est donc encore loin de la Suède et de ses 16 mois de congé parental, à partager entre les deux parents, chacun devant prendre au minimum 3 mois. Résultat : les pères suédois prennent déjà 30% du total des journées de congé parental.
L’image du père se transforme
Il ne suffit donc pas de créer des droits : encore faut-il que les représentations de la société évoluent, de pair avec les attentes et les souhaits des papas eux-mêmes. C’est bien parti, dans la nouvelle génération : plus de 60% des Français de 18 à 34 ans estiment que le congé paternité est trop court, selon une autre étude de la Drees.
Au-delà du temps de la naissance, l’organisation de la journée de l’enfant fait progressivement davantage de place au père, même si le partage des accompagnements est encore loin d’être paritaire (les pères font 34% des trajets domicile-école, dont 13% avec la mère). Dans beaucoup d’entreprises, partir plus tôt pour aller chercher son enfant à l’école n’est plus tabou pour un homme. Lorsque le manager ou la manageuse est parent, et confronté à la même problématique, son empathie et son exemple peuvent faire des merveilles !
Un changement culturel
Comment l’entreprise peut-elle accompagner, voire devancer ce mouvement ? Le premier changement à accomplir est culturel : il suppose d’en finir avec la culture du présentéisme et rompre avec l’incompatibilité entre carrière et parentalité. Les pères, comme les mères, ont tout à gagner à cette évolution. Et l’entreprise également : elle y gagnera des salariés plus épanouis, moins stressés et plus efficaces. Au Canada, le cabinet Deloitte a ainsi mis en place en interne un « Réseau Papas » pour mettre en relation pères aguerris, pères actuels et futurs pères autour des enjeux de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Autre exemple significatif : Martial Valéry, fondateur du studio de jeux vidéo mobiles Oh Bibi, racontait ainsi dans les colonnes du Monde que son expérience difficile de jeune père salarié, appelé par son employeur 12 heures après la naissance de son enfant, l’a conduit par la suite à mettre en œuvre une politique favorable à la paternité dans sa propre entreprise.
La Maison bleue contribue à cette acculturation du côté des salariés pères eux-mêmes, en organisant des temps d’échanges au sein des crèches pour impliquer davantage les papas, échanger avec eux, répondre à leurs questions, les accompagner dans leur parentalité au travail. Des conférences sur la parentalité sont organisées, abordant notamment la question de la paternité.
…et des actions concrètes
Bien sûr, le changement culturel va s’opérer largement de lui-même, avec l’arrivée progressive des nouvelles générations au sein des entreprises. Mais il est possible d’accélérer la tendance par une politique proactive. La question peut bien sûr être incluse dans le dialogue social autour de la conciliation vie personnelle / vie professionnelle. Mais pour que les mesures prises soient véritablement mises en œuvre, des actions de sensibilisation et de formation à destination des managers sont souhaitables. C’est le meilleur moyen de faire en sorte que l’attitude vis-à-vis des pères soit uniforme au sein de l’entreprise – dans le respect des contraintes liées aux différents métiers.
Les actions à mettre en œuvre s’imposent d’elles-mêmes dès lors que ce changement de posture est opéré. On pense au congé de paternité allongé, que nombre d’entreprises proposent déjà. Mais aussi aux horaires de travail flexibles, à la faculté de s’absenter facilement en cas de maladie d’un enfant, au recours au télétravail. Ces aménagements sont déjà souvent mis en œuvre à la faveur des mères ; il s’agit à présent de les étendre à tous les salariés, quel que soit leur genre.
Pour permettre aux pères de concilier de manière optimale leur engagement professionnel et leur paternité, le mieux est encore de leur proposer des solutions concrètes de garde, à proximité de leur lieu de travail ou de leur domicile. La Maison Bleue offre une gamme de services dans ce sens : depuis les places de crèche pour les enfants des salariés jusqu’aux services et accompagnements permettant de trouver le mode de garde le mieux adapté à la situation – âge des enfants, situation géographique, situation familiale...
Des services et des conseils : c’est ce dont les papas ont besoin aujourd’hui pour concilier au mieux leur engagement de salarié et leur vie de parent !
