Parité en entreprise : où en sommes-nous en France en 2022 ?
De fortes inégalités salariales entre hommes et femmes
En moyenne, les femmes touchent 16,8 % de moins que les hommes(3) à équivalent temps plein. Une disparité salariale qui s’aggrave au fur et à mesure que l’on monte dans la hiérarchie : en moyenne les femmes cadres gagnent 18 % de moins que les hommes cadres (contre 6% chez les employés(1)). De même, le salaire minimum des 10 % des femmes les mieux rémunérées est inférieur de 19 % à celui des hommes.
Une accession plus difficile aux postes de management et à responsabilité
Parallèlement, les postes de cadres et de dirigeants d’entreprise semblent moins accessibles aux femmes : seules 22,1 % des femmes sont cadres, contre 31,9%(4) des hommes. En conséquence, les écarts de salaire se creusent avec l’âge. A 25 ans, l’écart homme-femme est de 6 %. 20 ans plus tard, cet écart s’élève à 20 %. En cause notamment : la maternité. On constate en effet que les mères gagnent 11 % de moins que les pères à 25 ans mais 25 % de moins à 45 ans(5) !
La parité mise à mal par la crise sanitaire
Selon l'étude annuelle du Forum économique mondial de Davos, ces disparités se sont aggravées avec la crise sanitaire(6). Sans compter que 75 % des femmes estiment supporter 75 % à 100 % de la charge mentale, jonglant entre travail, enfant et tâches ménagères, contre 27 % des répondants masculins(7).
Parité : un enjeu sociétal mais aussi économique !
Si les chiffres démontrent que la parité est loin d’être acquise dans les entreprises françaises, il n’en reste pas moins que des efforts sont déployés. Selon l’Index de l’égalité professionnelle(8), la note moyenne des entreprises de plus de 1 000 salariés a augmenté de 5 points (83 à 88) en 2021, quand celle des entreprises de taille moyenne (251 à 999 salariés) a augmenté de 3 points (82 à 85).
Par exemple, cet Index permet aux entreprises concernées d'évaluer sur 100 points le niveau d'égalité entre les femmes et les hommes en s'appuyant sur les critères suivants pour les entreprises ayant un effectif compris entre 50 et 250 salariés :
- Ecart de rémunération femmes-hommes
- Ecart de répartition des augmentations individuelles
- Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
- Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Ainsi, La Maison Bleue s’engage depuis près de 20 ans dans l’accompagnement à la parentalité et l’égalité femmes-hommes à travers de nombreuses actions, ce qui lui a permis d’obtenir la note de 86/100 points en 2021 pour 2 de ses entités auditées.
L’engagement des entreprises en faveur de cet enjeu sociétal n’est pas un hasard : agir pour la parité est un facteur de motivation des collaborateurs et, in fine, un fort levier de performance. Mettre en place une politique dédiée à la parité en entreprise permet, entre autres de:
- Motiver ses collaboratrices et gagner en productivité
- Diversifier les styles de leadership et gagner en efficacité et en innovation
- Fidéliser les équipes en améliorant la qualité de vie au travail et le bien-être des équipes
- Améliorer sa marque employeur en étant en phase avec le besoin d’engagement des générations X, Y et Z
- Améliorer son image de marque
- Attirer les investisseurs de plus en plus soucieux de l’impact sociétal des entreprises
Une corrélation entre la parité et la performance financière a donc été mise en lumière. Cette corrélation montre que les différences de vision, d’appréhension des problématiques et de management permettent à une équipe d’être plus efficace(9) et de capter de nouveaux marchés. Pour être performants, les employés d’une même entreprise doivent ressentir cette équité qui est facteur de motivation.
Parité : quels outils pour y parvenir en entreprise
En dehors du calcul et de la publication de l’Index de l’égalité professionnelle, une politique en faveur de la parité peut se développer sous trois axes.
Viser l’égalité de recrutement
L’égalité salariale homme-femme en entreprise débute dès la phase de recrutement. Aussi, avant de diffuser des annonces, vérifiez que les offres soient non discriminatoires : dégenrer les postes et les titres est fondamental.
Afin de lutter contre les attitudes discriminantes, former les collaborateurs, et en particulier le personnel recruteur est à la base de la démarche.
Enfin, pour mesurer objectivement le potentiel de réussite d’une personne à un poste vis-à-vis des enjeux d’aujourd’hui et de demain, des solutions existent : utiliser par exemple des tests de recrutement prédictifs.
Viser l’égalité salariale entre hommes et femmes
L’égalité salariale des hommes et des femmes se joue dès le recrutement. Aussi, pour éviter une dévaluation des salaires des femmes à leur entrée dans l’entreprise, les grilles de salaires sont indispensables. Elles pourront par exemple être alignées sur le salaire des hommes et/ou ceux pratiqués au sein de l’équipe.
En cours de carrière, pour éviter de creuser l’écart salarial entre hommes et femmes, on peut écarter les augmentations individuelles et faire le choix de réévaluations salariales au mérite et transparentes.
Viser l’égalité de gestion de carrière entre hommes et femmes
Des leviers doivent être activés pour favoriser une accession des femmes aux postes à responsabilité harmonisée avec celle des hommes. D’abord, les femmes peuvent avoir tendance à sous-estimer leur potentiel de progression au sein des entreprises. Pour débloquer ces situations, des solutions existent :
- Proposer des formations incitant les femmes à gravir les échelons telles que le programme Women in Leadership
- Faire la promotion des réseaux internes d’entreprises dédiés aux femmes
- Mettre en place des mentorats individuels femmes/membres du comex
- Mettre en avant les promotions auprès des collaboratrices qui peuvent y prétendre
Ensuite, l’instauration de quotas dans toutes les instances, au-delà de l’obligation légale concernant les instances dirigeantes, ceci peut devenir un signal fort en faveur de la parité.
Autre frein, la parentalité est encore discriminante pour les femmes en entreprise. Pour y remédier, faire de la parentalité un atout pour la parité en entreprise est primordial. Ainsi, une des solutions serait de veiller à instaurer de bonnes pratiques concernant le planning et les horaires des réunions importantes, par exemple éviter les mercredis et les réunions trop tardives ou du moins attirer l’attention de vos équipes à cette pratique.
La parentalité est aussi l’affaire des hommes autant que celle des femmes. Des actions de sensibilisation peuvent être mises en place pour que les pères prennent leur congé paternité légal. Si vous en avez les moyens, il est utile de mettre en place des congés parentaux dépassant les exigences légales, et inciter les hommes à en bénéficier. D’autres actions concrètes peuvent être faites comme la rédaction d’un guide parentalité pour aider les futurs parents à appréhender ces changements et à mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle.
Enfin, des aides en matière de garde d’enfants représentent aussi un levier pour soutenir la parentalité de vos salariés. Et sur ce point, la Maison Bleue peut vous accompagner grâce à un dispositif crèches sur mesure pour les salariés parents. En effet, un accueil régulier mais aussi occasionnel ou d’urgence est possible afin d’aider les salariés en cas de besoins ponctuels ou non anticipés.
1 Etude du cabinet Ethic & Boards sont occupés par des femmes
3 Insee – Données 2018 – © Observatoire des inégalités
4https://www.insee.fr/fr/outil-interactif/5367857/details/40_SOC/44_EGF/44E_Figure5
5Entreprises, enfants : quels rôles dans les inégalités salariales entre femmes et hommes ?
6 Chiffres de l'Organisation internationale du travail (OIT)
7 Enquête du CRÉDOC Conditions de vie et Aspirations des Français
8https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index/#!/home?region=&departement=§ion_naf=B
9McKinsey Diversity Wins 2020 et Beaboss.fr La parité comme vecteur de performance et donc de croissance ?
